تاثیر مادر شاغل بر تربیت کودک
۲۷ شهریور، ۱۴۰۳
استیک همبرگر میان نان دو تیکه برای اولین بار
۴ مهر، ۱۴۰۳
زمانی که تازه وارد شرکتی میشویم و یا در همان شرکتی که فعال هستیم ترفیع میگیریم، در روز های اول کاریمان با موانع و چالش های زیادی رو به رو میشویم زیرا قبل از ما شخصی آن بخش را مدیریت میکرده و با صلاح دید خود فرهنگ هایی را در آن بخش جا انداخته است. در بعضی مواقع این فرهنگ ها نادرست یا اجرای آن سخت بودند و برخی از کارمندان با دیدن فرد جدید در مقام مدیریت از انجام دادن آن کار فرار میکنند که این موضوع باعث بهم ریختگی نظم در سازمان میشود اما در بعضی مواقع کارمندان به فرهنگ های قبلی عادت کرده اند و تغییر آن پروسه ای سخت و زمان بر میشود. مدیران کم تجربه اغلب در 90 روز نخست کاری خود در تلاشند چارچوب های فرهنگی ما قبل خودشان را بشکند که این کار موجب افزایش چالش های جدید میشوند در صورتی که مدیران حرفه ای به جای پافشاری بر تغییر وضع موجود در ابتدای راه و ایجاد موانع بیشتر، با کارمندان زیر دستشان پل ارتباطی میسازند.
چگونه پل ارتباطی با کارمندان زیر دستمان بسازیم؟
سعی کنید بیشتر با آنها گپ و گفت داشته باشید و در این صحبت ها علایق و استعداد هایشان را شناسایی کنید.
آیا جایگاه شغلی شان با استعداد هایشان تطابق دارد؟
آیا آن شخص از لحاظ جسمانی سلامت است؟
از لحاظ روحی چطور؟
آیا این کارمند در دسته X قرار میگیرد؟ یا دسته Y ؟
داگلاس مک گریگور در یک تئوری کارمندان را به دو دسته X و Y دسته بندی میکند. افرادی که در دسته X طبقه بندی میشوند افرادی هستند که باید برایشان رود مپ مشخص شود و دائما پیگیر آنها باشیم این رود مپ را تا کجا پیش رفته اند. اغلب دوست دارند زمان انجام کارها را کش بدهند و تا زمانی که تبیه و حتی تشویقی برایشان تعیین نشود، حس مسئولیت پذیری برای انجام به موقع کارها را ندارند.
اما افرادی که در دستهY قرار میگیرند کاملا برعکس دسته X ها هستند. اگر مسئولیتی را به آنها واگذار کنید، آنقدر خلاق هستند که برای نحوه اجرای آن برای خودشان رودمپ تدوین کنند و گام به گام کارها را پیش ببرند. این افراد خود کنترل گر هستند و می توانند در هدف گذاری پایین به بالا که در آن کارمند از استراتژی های سازمان مطلع است و انتظارات مشتری را به خوبی می داند، مثمر ثمر باشند.
پس مهم است شما در روز های نخست، وقتتان را صرف شناخت اعضای تیم و عوامل تاثیر گذار برای اعمال نفوذ کنید و بعد شروع کنید به تغییر دادن وضع موجود. اغلب این بازه 90 روز طول کشد. در 90 روز نخست کاری تان با صبوری سعی کنید نقاط ضعف و قوت تیمی که قرار است زیر نظر شما کار کنند را شناسایی کنید، عواملی که باعث میشود دستورات شما تاثیر گذاری بیشتری داشته باشد پیدا کنید و طبق آنها برای مدیریت آن بخش قدم بردارید و در مواقعی که مانعی سر راه تان قرار میگیر، اعتماد به نفس خودتان را حفظ کنید و با نگاهی مثبت اندیشانه و گاهی مشورت با مدیر بالا دستی تان مانع را از سر راهتان بردارید.
در 90 روز دوم کاری چگونه مدیریت کنیم ؟
همان طور که گفتیم بهتر است در 90 روز اول با فرهنگ، استراتژی سازمان و خصوصیات تیم منابع انسانی که قرار است زیر نظر ما کار کنند آشنا شویم تا بتوانیم هدف گذاری اصولی و در راستای استراتژی سازمان تعیین کنیم.
اهداف یک سازمان با دو رویکرد تعیین میشود. هدف گذاری بالا به پایین و هدف گذاری پایین به بالا.
هدف گذاری بالا به پایین
در این رویکرد، بنیانگذار و مدیران ارشد طبق استراتژی های تدوین شده برای سازمان اهدافی تعیین میکنند و آن را برای اجرا به مدیران میانی خود میدهند. مدیران میانی اهداف سازمانی را به اهداف فردی خرد میکنند و برای هر فرد تیم شرح وظیفه می نویسند و پیگیر هستند تا اعضای تیم در موعد مقرر شده کار ها را تمام کنند.
هدف گذاری پایین به بالا
این رویکرد زمانی قابلیت اجرایی دارد که منابع انسانی ما در دسته Y قرار گرفته باشد. در این نوع هدف گذاری کارمندانمان را از روند فعالیت های سازمان مطلع میکنیم و از آنها می خواهیم اهداف سازمان را طبق استراتژی مان تدوین کنند. اگر کارمندان ما دسته X باشند، استفاده از این رویکرد، نتیجه بخش نخواهد بود.
مراحل تعیین اهداف سازمانی
تمرکز بر استراتژی کسب و کار، مشتری و عملکرد واحد سازمانی
استفاده از فهرستی از اهداف بالقوه در جلسات طوفان فکری
اطمینان از همسویی اهداف واحد، اهداف مدیر مافوق و اهداف سازمان
نوشتن اهداف و در معرض دید تمام اعضای تیم قرار دادن
انتخاب اهدف هوشمندانه
- خاص بودن
- قابل اندازه گیری بودن
- امکان پذیر بودن
- مربوط بودن
- زمان دار بودن
سخن پایانی
در 90 روز اول کاری وقتتان را صرف شناخت اعضای تیم منابع انسانی که قرار است زیر نظر شما کار کنند، فرهنگ و استراتژی سازمان کنید اینطوری بهتر می توانید برای تعیین اهداف و شرح وظیفه هر فرد در تیم تصمیم بگیرید.
